Az év elején módosult a következő évre átvihető szabadság szabályozása: a húsz munkanapos alapszabadság egyharmadának következő évre történő átviteléről már nem állapodhatnak meg a felek, csak az életkorhoz kötött pótszabadság vehető ki a következő évben.
Az Mt. 123. § (6) bekezdésének módosítása szűkíti, szigorítja a tárgyévet követő évben kiadható szabadságot, erősítve ezzel a főszabály érvényesülését, azaz azt az előírást, hogy a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni.
A szabadság tárgyévet követő kiadásának, igénybevételének törvényben meghatározott eseti lehetőségei azt a kettős célt kívánják elérni, hogy pihenőideje abban az évben legyen a munkavállalónak, amikor az elfáradást eredményező munkát végezte, de indokolt, méltányolandó esetben a munkáltató is kezdeményezhesse, hogy a szabadság egy részét elhalaszthassa.
A munkavállaló munkaviszonyában alapszabadságra és pótszabadságra jogosult.
Az alapszabadság húsz munkanap, mely az életkor függvényében huszonöt és negyvenöt éves kor között fokozatosan, összesen tíz munkanap pótszabadsággal bővül.
Az életkorhoz kötődő pótszabadság mellett egyéb pótszabadságok is megilletik a munkavállalót, melyek a gyermekek számához, a gyermek születéséhez, a munkavállaló fiatal életkorához, egészségi állapotához, és munkakörülményeihez kötődnek.
Az alap és pótszabadságból összetevődő éves szabadságot az esedékesség évében kell kiadni.
Átviteli lehetőségek
Az Mt. a következő évre engedi „átvinni” a szabadságot október 1. után kezdődött munkaviszony esetén az esedékesség évét követő március 31-ig.
Kollektív szerződés rendelkezése engedheti meg, hogy a szabadság egynegyedét a munkáltató az esedékesség évét követő március 31-ig adja ki.
A esedékesség évében kiadottnak tekinthető a szabadság, ha annak igénybevétele az esedékesség évében megkezdődött, és a következő évre átnyúló része nem haladja meg az öt munkanapot.
Végül a felek megállapodása alapján a szabadság meghatározott része az esedékesség évét követő év végéig adható ki.
Fenti négy esetben ad tehát az Mt. lehetőséget arra, hogy a szabadság egy része ne a tárgyévben, hanem a következő évben kerüljön igénybevételre. (Azt az esetet, amikor a munkavállaló személyében rejlik a szabadság kiadásának akadálya külön helyzetként szabályozza a törvény.)
A négy esetből az utolsóként bemutatott szabály változik 2014. január 1-vel.
A módosítás
A 2013. december 31-ig hatályos rendelkezés szerint a munkáltató a felek megállapodása alapján az Mt. 116-117. §-ban foglaltak szerinti szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki (Mt. 123. § (6) bekezdés).
Az Mt. 116-117. §-a az alapszabadságot (évi húsz munkanap) és az életkor szerinti pótszabadságot (maximum tíz munkanap) tartalmazza. Így fenti szabály szerint átvihető a szabadság egyharmada, legfeljebb tíz munkanap.
A 2014. január 1-től hatályos szabályozás szerint a munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – a117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki (Mt. 123. § (6) bekezdés).
Az Mt. 117. §-a az életkorhoz kötött pótszabadság szabályait tartalmazza (huszonöt éves kortól egy munkanap, negyvenöt éves kortól tíz munkanap.)
2014-től tehát a húsz munkanapos alapszabadság egyharmadának következő évre történő átviteléről már nem állapodhatnak meg a felek, csak az életkorhoz kötött pótszabadságról.
A módosítás egyrészt tovább erősíti azt a munkáltatói kötelezettséget, mely szerint meg kell oldani, hogy a szabadság elsősorban a tárgyévben kerüljön igénybevételre, akkor pihenjen a munkavállaló, másrészt a felek következő évre történő szabadság átütemezésre vonatkozó megállapodásánál rögzíti, hogy a megállapodásnak naptári évenként kell megtörténni.
A 2014. előtti szabályozás nem tartalmazott időbeli megkötést a felek megállapodására nézve, így sok munkáltató erre vonatkozó tiltás hiányában már a munkaszerződésben szerepeltette e megállapodást.
Ez a megoldás azt eredményezte, hogy a munkavállaló a munkaviszony kezdetétől annak végéig előre lemondott teljes szabadsága tárgyévben történő felhasználásáról.
Ismeretes, hogy a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló sajátos lélektani helyzetben van, ilyenkor egyezik bele a legkönnyebben a számára előnytelen feltételekbe, izgalmában esetleg nem is veszi észre a szerződésben szereplő kitételt.
Ha a munkaszerződés időbeli megkötés nélkül tartalmazta a szabadság átviteléről szóló megállapodást, azt változtatni, azt megszüntetni csak munkaszerződés módosítással lehetett, amelynek kezdeményezése a felek közötti eltérő erőviszonyokat tekintve a munkavállaló részéről nem egyszerű.
2014-től pontosításra került a vonatkozó szabály, évente kell megállapodniuk a feleknek a most már csekélyebb mértékű átviteli lehetőségről.
Fentiektől eltérően külön kell kezelni azt az esetet, amikor a munkavállaló személyében rejlik a szabadság kiadásának akadálya pl. tartós betegség vagy gyermekgondozás miatti távollét esetén.
Ez esetben az akadály megszűntétől számított hatvan napon belül kell kiadni a szabadságot, bármilyen hosszú is volt az akadályoztatás ideje.
Igen lényeges kérdés, mi lesz a szabadság sorsa, ha a kiadására vonatkozó szabályok szerinti időpontban nem kerül igénybevételre.
A válasz igen egyszerű, jogszabálysértés történt a munkáltató részéről, hiszen ő a felelőse a szabadság időben történő felhasználásának, még akkor is, ha a munkavállaló nem akart szabadságra menni.
Ez a helyzet azonban nem eredményezi a szabadság elvesztését, az a munkajogi elévülési idő alatt természetben jár, mivel a szabadság pénzbeli megváltása továbbra is csak a munkaviszony megszűnésekor lehetséges, de akkor kötelező is.
Forrás: munkajog.hu
