Egy munkaviszony sokféleképpen lezárulhat. A lehetőségek közül a közös megegyezés tűnik a legbékésebb megoldásnak, mivel a felek egyező szándékát hivatott kifejezni. Ám ha a mélyére ásnánk egy-egy ilyen típusú megállapodás történetének, hamar kiderülne: csak a legritkább esetben fordul elő, hogy a felek egyszerre jutnak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó döntésre.
Nem ritka, hogy a tárgyalóasztaltól rossz szájízzel távozó munkavállaló, az aláírt dokumentumokkal ügyvédhez fordul, vagy annak érvényességét a bíróság előtt kérdőjelezi meg.
Megtámadható utólag?
Közös megegyezés esetén, ha utólag rájön a munkavállaló, hogy a megállapodás mégsem tükrözi az akaratát, lehetősége van a közös megegyezés megtámadására.
A munkavállalónak a közös megegyezést meg kell támadnia a munkáltató felé 30 napon belül egy megtámadási okra hivatkozással: azaz, hogy azért írta alá a megállapodást, mert valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, vagy a munkáltató jogellenes fenyegetéssel vette rá az aláírásra.
A 30 napos határidő a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik és hat hónap elteltével az igény elévül. Ha a munkáltató 15 napon belül nem válaszol, vagy nem fogadja el a megtámadást, a munkavállalónak további 30 napon belül bírósághoz kell fordulnia. A perben – szemben a felmondással - a dolgozó köteles bizonyítani, hogy a közös megegyezés akarathibában szenved, ezért érvénytelen.
A bizonyítás nehézsége könnyen belátható annak tudatában, hogy a gyakorlatban az ilyen tárgyaláson a munkáltató képviseletében eljárva legalább két személy ül szemben a munkavállalóval. Hacsak a körülményekből nem lehet következtetni az akarathibára, vagy a munkavállaló nem készít engedély nélkül hangfelvételt (mely munkaügyi perben jogszerűen felhasználható, ez azonban nem változtat a jogosulatlanul készített jellegen).
A közös megegyezés munkavállaló általi sikeres megtámadásához olyan kirívó munkáltatói magatartás szükséges, amely ténylegesen megakadályozza a munkavállalót abban, hogy szabad akarata szerint cselekedjen. Ezek tipikusan olyan helyzetek, amikor a munkavállalónak nincs valós választása a megállapodás aláírása és annak megtagadása között. Pl.: a munkavállalónak bizonyíthatóan nem volt lehetősége az elé tárt dokumentum tartalmának megismerésére vagy a munkavállaló személyi szabadsága korlátozott volt.
Joglemondás: csak átgondoltan!
A közös megegyezések tipikus eleme a munkaviszonnyal, illetve annak lezárásával összefüggő jogokról, illetve igényérvényesítésről szóló kölcsönös lemondás.
Ez egyrészt mindkét fél részére garancia arra, hogy a másik fél a jövőben jogi eljárást, munkaügyi pert nem kezdeményez vele szemben. Másfelől azonban a felek saját magukat is elzárják a későbbi – a munkaviszony megszüntetésekor esetleg nem kellően végiggondolt – igények érvényesítésétől.
Számos alkalommal előfordul például, hogy valamely alkalmazott távozása után „kihullik a csontváz a szekrényből”, a munkáltató hibákat fedez fel, amely miatt esetleg anyagi kár is érte. Ugyanígy munkavállalói oldalon is felmerülhetnek utóbb igények (pl. túlóra ellenértéke), amely a közös megegyezésben elhelyezett – fent említett – kikötés folytán jogi úton nem lesz követelhető.
Fontos tehát, hogy a joglemondás elfogadása előtt mindkét fél alaposan átgondolja a potenciálisan felmerülő igényeket. Az egyértelműség kedvéért célszerű azokat a megállapodásban legalább példálózóan felsorolni. Megjegyzendő, hogy a közös megegyezés aláírásakor még objektíve nem látható körülmény – pl. később jelentkező, munkaviszonnyal összefüggő megbetegedés – miatti igényérvényesítést a tárgyalt közös megegyezéses rendelkezés nem zárja ki.
A közös megegyezés alapvetően a munkáltató érdekében szokott állni, mivel, ha sikerül a joglemondó nyilatkozatot is beépíteni a megállapodásba, nagy kockázatoktól kímélheti meg magát. Ugyanakkor a munkáltató számára sem hátrányos, például a későbbi elhelyezkedés szempontjából sokkal jobban mutat az iratokban, mintha felmondás szerepelne a múltjában.
Forrás: B and K Exact Work Kft.
